30 شماره آخر

  • شماره 3155 -
  • ۱۳۹۷ چهارشنبه ۲ خرداد
روزنامه در یک نگاه
امکانات
روزنامه در یک نگاه ورق بزنید دریافت همه صفحات
تبلیغات
روزنامه شرق روزنامه شرق نارون

جذب مدیران وزارت نیرو از طریق فراخوان عمومی

آن دسته که استدلال می‌کنند فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به مدیران موجود یا زیرسؤال‌بردن صلاحیت‌های آنهاست، به این نکته توجه ندارند که فراخوان مانع از مشارکت مدیران فعلی در رقابت برای کسب سمت‌های مدیریتی نیست. مدیران فعلی و همه مدیران درون سازمان می‌توانند در فراخوان شرکت کنند.
بنابراین فراخوان مانعی نیست که معنایش صلاحیت‌نداشتن مدیران فعلی باشد بلکه خلق میدان رقابتی است که ممکن است مدیرانی شایسته‌تر از مدیران فعلی نیز در آن شرکت کنند.
فراخوان همواره به استناد تعیین معیارهای مشخص حداقلی برای مشارکت افراد در فرایند انتخاب مدیران برگزار می‌شود. هر فردی با هر سابقه و توانمندی‌اي نمی‌تواند در فراخوان شرکت کند و بنابراین ریسک شرکت‌کردن تعداد زیادی افراد فاقد صلاحیت در رقابت برای انتخاب مدیران بسیار اندک است. ضمن آنکه غربال‌های اولیه و بعد از آن غربال‌های سختگیرانه‌تر در مراحل بعدی به انتخاب‌کنندگان امکان می‌دهد تا مشارکت‌کنندگان فاقد صلاحیت را حذف کنند. ریسک گزینش خطا را نمی‌توان به کلی کنار گذاشت اما در فرایند فراخوان به دلیل گستره بیشتر انتخاب‌هایی که در اختیار انتخاب‌کنندگان قرار می‌گیرد، این ریسک کاهش می‌یابد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که ثمره چندین دهه انتخاب مدیران بدون فراخوان ریسک پایینی نداشته و همه سازمان‌های ما مملو از مدیرانی است که از نظر کارکنان خود سازمان و مردمی که به این سازمان‌ها می‌نگرند، شایسته قرارگرفتن در سمت‌های مدیریتی نیستند.  
گسترده‌ترشدن فضای رقابت میان مدیران برای کسب سمت‌های مدیریتی، سازوکاری شبیه رقابت در بازار دارد. مصرف‌کننده (در اینجا مدیر انتخاب‌کننده یا وزیر) به دنبال برترین مدیران می‌گردد و بدیهی است که مانند مصرف‌کننده کالاها و خدمات، از گسترده‌ترشدن انتخاب‌هایش استقبال کند. مخالفان رویه فراخوان نمی‌توانند توأمان دغدغه کیفیت مدیریت داشته باشند و در عین حال با رویه‌ای که سبب گسترده‌ترشدن انتخاب‌ها می‌شود و انحصار را می‌شکند – درست همان گونه كه همین مدیران از انحصار کالاها در بازار خرسند نیستند – مخالفت کنند.
رویه‌های سنتی موجود که لابی‌گری یکی از اصلی‌ترین آنهاست، همواره در جهت نادیده‌گرفته‌شدن ظرفیت‌های درون سازمان‌ها عمل کرده‌اند. تکرارشدن مدیریت‌ها در حلقه بسته‌ای از افراد – که نتیجه آن‌ را می‌توان در بالاتررفتن میانگین سنی مدیران ارشد کشور مشاهده کرد – به تدریج خلاقیت، انعطاف و ایده‌های نو را از سازمان‌ها می‌گیرد. فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به ظرفیت‌های درون سازمان نیست بلکه به این معناست که مدیریت ارشد باور دارد نیروهایی درون سازمان هستند که به اندازه کافی دیده نشده‌اند و رویه‌های سنتی مانع از بروز و ظهور آنان شده است. این همچنین به آن معناست که مدیریت ارشد مایل است ظرفیت مدیریتی درون سازمان را در مقایسه با ظرفیت‌های بیرون سازمان بسنجد و از شرایط رقابتی برای تعریف رویه‌های خلاقانه‌تر استفاده کند. مدیران بسیاری در کشور همواره از انحصار و حتی انزواطلبی سازمانی و ملی انتقاد کرده‌اند. این گروه نمی‌توانند مخالف رویه‌ای باشند که فضای سازمانی را به روی رقابت مدیریتی می‌گشاید.
اصلاح رویه‌های فرهنگی بالاخره باید از نقطه‌ای آغاز شود. مدیر ارشد نمی‌تواند به استناد آنکه برخی مدیران شایسته خود را در معرض انتخاب قرار نمی‌دهند، از اعمال رویه جدید خودداری کند. این مشکل در کشورهای دیگر نیز وجود دارد و برای غلبه بر آن شرکت‌هایي ایجاد شده‌اند که کار آنها یافتن افراد شایسته و تشویق‌کردن آنها به شرکت در فراخوان‌های انتخاب مدیر است. این شرکت‌ها کم و بیش در ایران نیز ایجاد شده‌اند. مدیران شایسته اگر قصدی برای اصلاح رویه‌های مدیریتی کشور داشته باشند، بهتر است مشتاقانه در این فراخوان‌ها شرکت و فضای رقابتی‌تری ایجاد کنند.
فراتر از نقدهای ارائه‌شده و پاسخ آنها، فراخوان‌دادن برای انتخاب مدیران میانی در وزارت نیرو را می‌توان در راستای موارد زیر نیز مثبت ارزیابی کرد.
اول، مردم سال‌ها نسبت به تکرارشدن مدیران در حلقه‌های بسته، واردنشدن ایده‌های جدید به سازمان‌ها و شایسته‌گزین‌نبودن نظام اداری و استخدامی شکایت داشته‌اند. مردم بخشی از ناکارآمدی، فساد و بسیاری از ناخرسندی‌های دیگر را به پای رویه نادرست انتخاب مدیران بر اساس فرایندهای لابی‌گری و پارتی‌بازی نوشته‌اند. فراخوان برای جذب مدیران، رویه‌ای آزمون‌شده در دنیاست و ظرفیت آن‌ را دارد که به تدریج در کشور نهادینه شود و ابزاری برای جلب اعتماد مردم باشد. این اقدام را می‌توان یکی از گام‌های کوچک اما مهم برای کارآمدسازی دولت تلقی کرد.
دوم، مدیرانی که بر اساس رویه فراخوان و به استناد شایستگی‌های خود برگزیده شوند، با اعتمادبه‌نفس بيشتري خود را وامدار کسی جز شایستگی‌های خویش نمی‌دانند. همه لابی‌گران و کانون‌های قدرت و منافع تلاش خواهند کرد تا چنین مدیرانی را نیز تحت تأثیر قرار دهند، اما بخت موفقیت ایشان به نسبت زمانی که مدیرانی را با لابی‌گری خود انتخاب کرده باشند بسیار کمتر است. انتخاب مدیران از مسیر فراخوان، اعتماد‌به‌نفس و استقلالی در ایشان ایجاد می‌کند که قادرند در مقابل خواسته‌ها و مطالبات غیرکارشناسی و نادرست مقاومت بیشتری داشته باشند.
سوم، انتخاب مدیران از طریق فراخوان -به شرط رعایت‌شدن اصول معتبر و کارشناسی دقیق و قابل راستی‌آزمایی-مشروعیت مدیر را در سازمان تحت مدیریتش افزایش می‌دهد. مدیرانی که در فرایندهای لابی‌گری و بدون شایستگی انتخاب می‌شوند، به پادشاه لخت داستان هانس کریستین آندرسن شباهت زیادی دارند. این مدیران – به‌ویژه اگر به کلی محصول لابی‌گری باشند و شایستگی درخوری نداشته باشند– پادشاه لختی هستند که با وجود برتن‌کردن قبایی از عنوان مدیر، هرآن منتظرند زیردستان‌شان فریاد برآورده و ناشایستگی‌های ایشان را به رخ‌شان بکشند. نبود مشروعیت و در نتیجه ترس از دست‌زدن به اقدامات درست و شجاعانه و در نهایت امتیازدادن به گروه‌های قدرت و ثروت، خصیصه چنین مدیریت‌هایی است. چهارم، مدیرانی که در فرایندهای سنتی و لابی‌گری انتخاب می‌شوند، با وجود آنکه اغلب پنهانی برای کسب سمت‌های مدیریتی هزارجور دست‌و‌پا می‌زنند، اما خود را بی‌رغبت نیز نشان می‌دهند. این مدیران اغلب در نهایت به گونه‌ای رفتار می‌کنند که انگار به صورت تحمیلی، از سر خواهش و التماس مدیران ارشد، از آن نظر که شرایط را خطیر یافته‌اند و تشنه خدمت بوده‌اند، وارد عرصه مدیریت شده‌اند. نتیجه چنین وضعیتی، آن است که در نهایت وقتی در معرض مطالبه پاسخ‌گویی قرار می‌گیرند، بهانه می‌آورند که ما خواستار این سمت‌ها نبودیم و بر ما تحمیل شد. اینها اغلب مدیرانی طلبکار می‌شوند که خود را ملزم به پاسخ‌گویی نمی‌دانند. من بر این باورم فراخوان برای جذب مدیران و درست اجراشدن این رویه –همان‌گونه که تجربه جهانی آن موفقیت‌آمیز بوده– در کنار سایر ابداعات سازمانی، ظرفیتی برای اصلاح و کارآمدی بیشتر در نظام اداری ایجاد خواهد کرد. بهتر است وزارت نیرو و به‌ویژه شخص وزیر نیرو که تعیین‌کننده‌ترین نقش را در آغاز این رویه داشته است، با دوراندیشی در همه جوانب این موضوع، در نهایت دقت برای مستندسازی و تمهید شرایط راستی‌آزمایی و تعیین اعتبار انتخاب‌ها، بر نهادینه‌شدن این رویه اصرار ورزند. این موفقیت کوچک در زمانه‌ای که همه به دلیل انبوه مشکلات، نشانه‌های ناامیدی و ناکارآمدی را بیش از نشانه‌های مثبت و موفقیت‌آمیز جذب می‌کنند، سرآغاز رویکردی جدید، روشن و امیدآفرین است. همه اصلاح‌گران نظام اداری، امیدواران به موفقیت برای رسیدن به افق‌های روشن‌تر و تلاشگران برای بهبود شرایط را باید به حمایت از این رویه دعوت کرد. مخالفان این رویه به‌راحتی از میدان به در نخواهند شد و انواع روش‌ها را برای ناکارآمد جلوه‌دادن و بی‌اثر‌کردن آن خواهند آزمود. به‌جاست که دغدغه‌مندان ایران از این رویه اصلاحی دفاع کرده و چشم‌انداز امیدآفرین حاصل از این‌گونه ابداعات سازمانی را بیشتر تبیین کنند. رويه‌اي که وزارت نيرو در پيش گرفته، نسبت به ابعاد اصلاحات و ابتکارهاي سازماني که بايد در ايران به‌ کار گرفته شود، «موفقيتی کوچک» به حساب مي‌آيد، اما تداوم موفقيت‌آميز آن مي‌تواند دومينويي از اصلاحات و افزايش ظرفيت‌هاي سازماني را در پي داشته باشد.
 

 

ارسال دیدگاه شما

ساعت
روزنامه شرق
عنوان صفحه‌ها

شماره 3570

تاریخ ۱۳۹۹/۴/۵

نور نوشت
کارتون

جذب مدیران وزارت نیرو از طریق فراخوان عمومی

آن دسته که استدلال می‌کنند فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به مدیران موجود یا زیرسؤال‌بردن صلاحیت‌های آنهاست، به این نکته توجه ندارند که فراخوان مانع از مشارکت مدیران فعلی در رقابت برای کسب سمت‌های مدیریتی نیست. مدیران فعلی و همه مدیران درون سازمان می‌توانند در فراخوان شرکت کنند.
بنابراین فراخوان مانعی نیست که معنایش صلاحیت‌نداشتن مدیران فعلی باشد بلکه خلق میدان رقابتی است که ممکن است مدیرانی شایسته‌تر از مدیران فعلی نیز در آن شرکت کنند.
فراخوان همواره به استناد تعیین معیارهای مشخص حداقلی برای مشارکت افراد در فرایند انتخاب مدیران برگزار می‌شود. هر فردی با هر سابقه و توانمندی‌اي نمی‌تواند در فراخوان شرکت کند و بنابراین ریسک شرکت‌کردن تعداد زیادی افراد فاقد صلاحیت در رقابت برای انتخاب مدیران بسیار اندک است. ضمن آنکه غربال‌های اولیه و بعد از آن غربال‌های سختگیرانه‌تر در مراحل بعدی به انتخاب‌کنندگان امکان می‌دهد تا مشارکت‌کنندگان فاقد صلاحیت را حذف کنند. ریسک گزینش خطا را نمی‌توان به کلی کنار گذاشت اما در فرایند فراخوان به دلیل گستره بیشتر انتخاب‌هایی که در اختیار انتخاب‌کنندگان قرار می‌گیرد، این ریسک کاهش می‌یابد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که ثمره چندین دهه انتخاب مدیران بدون فراخوان ریسک پایینی نداشته و همه سازمان‌های ما مملو از مدیرانی است که از نظر کارکنان خود سازمان و مردمی که به این سازمان‌ها می‌نگرند، شایسته قرارگرفتن در سمت‌های مدیریتی نیستند.  
گسترده‌ترشدن فضای رقابت میان مدیران برای کسب سمت‌های مدیریتی، سازوکاری شبیه رقابت در بازار دارد. مصرف‌کننده (در اینجا مدیر انتخاب‌کننده یا وزیر) به دنبال برترین مدیران می‌گردد و بدیهی است که مانند مصرف‌کننده کالاها و خدمات، از گسترده‌ترشدن انتخاب‌هایش استقبال کند. مخالفان رویه فراخوان نمی‌توانند توأمان دغدغه کیفیت مدیریت داشته باشند و در عین حال با رویه‌ای که سبب گسترده‌ترشدن انتخاب‌ها می‌شود و انحصار را می‌شکند – درست همان گونه كه همین مدیران از انحصار کالاها در بازار خرسند نیستند – مخالفت کنند.
رویه‌های سنتی موجود که لابی‌گری یکی از اصلی‌ترین آنهاست، همواره در جهت نادیده‌گرفته‌شدن ظرفیت‌های درون سازمان‌ها عمل کرده‌اند. تکرارشدن مدیریت‌ها در حلقه بسته‌ای از افراد – که نتیجه آن‌ را می‌توان در بالاتررفتن میانگین سنی مدیران ارشد کشور مشاهده کرد – به تدریج خلاقیت، انعطاف و ایده‌های نو را از سازمان‌ها می‌گیرد. فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به ظرفیت‌های درون سازمان نیست بلکه به این معناست که مدیریت ارشد باور دارد نیروهایی درون سازمان هستند که به اندازه کافی دیده نشده‌اند و رویه‌های سنتی مانع از بروز و ظهور آنان شده است. این همچنین به آن معناست که مدیریت ارشد مایل است ظرفیت مدیریتی درون سازمان را در مقایسه با ظرفیت‌های بیرون سازمان بسنجد و از شرایط رقابتی برای تعریف رویه‌های خلاقانه‌تر استفاده کند. مدیران بسیاری در کشور همواره از انحصار و حتی انزواطلبی سازمانی و ملی انتقاد کرده‌اند. این گروه نمی‌توانند مخالف رویه‌ای باشند که فضای سازمانی را به روی رقابت مدیریتی می‌گشاید.
اصلاح رویه‌های فرهنگی بالاخره باید از نقطه‌ای آغاز شود. مدیر ارشد نمی‌تواند به استناد آنکه برخی مدیران شایسته خود را در معرض انتخاب قرار نمی‌دهند، از اعمال رویه جدید خودداری کند. این مشکل در کشورهای دیگر نیز وجود دارد و برای غلبه بر آن شرکت‌هایي ایجاد شده‌اند که کار آنها یافتن افراد شایسته و تشویق‌کردن آنها به شرکت در فراخوان‌های انتخاب مدیر است. این شرکت‌ها کم و بیش در ایران نیز ایجاد شده‌اند. مدیران شایسته اگر قصدی برای اصلاح رویه‌های مدیریتی کشور داشته باشند، بهتر است مشتاقانه در این فراخوان‌ها شرکت و فضای رقابتی‌تری ایجاد کنند.
فراتر از نقدهای ارائه‌شده و پاسخ آنها، فراخوان‌دادن برای انتخاب مدیران میانی در وزارت نیرو را می‌توان در راستای موارد زیر نیز مثبت ارزیابی کرد.
اول، مردم سال‌ها نسبت به تکرارشدن مدیران در حلقه‌های بسته، واردنشدن ایده‌های جدید به سازمان‌ها و شایسته‌گزین‌نبودن نظام اداری و استخدامی شکایت داشته‌اند. مردم بخشی از ناکارآمدی، فساد و بسیاری از ناخرسندی‌های دیگر را به پای رویه نادرست انتخاب مدیران بر اساس فرایندهای لابی‌گری و پارتی‌بازی نوشته‌اند. فراخوان برای جذب مدیران، رویه‌ای آزمون‌شده در دنیاست و ظرفیت آن‌ را دارد که به تدریج در کشور نهادینه شود و ابزاری برای جلب اعتماد مردم باشد. این اقدام را می‌توان یکی از گام‌های کوچک اما مهم برای کارآمدسازی دولت تلقی کرد.
دوم، مدیرانی که بر اساس رویه فراخوان و به استناد شایستگی‌های خود برگزیده شوند، با اعتمادبه‌نفس بيشتري خود را وامدار کسی جز شایستگی‌های خویش نمی‌دانند. همه لابی‌گران و کانون‌های قدرت و منافع تلاش خواهند کرد تا چنین مدیرانی را نیز تحت تأثیر قرار دهند، اما بخت موفقیت ایشان به نسبت زمانی که مدیرانی را با لابی‌گری خود انتخاب کرده باشند بسیار کمتر است. انتخاب مدیران از مسیر فراخوان، اعتماد‌به‌نفس و استقلالی در ایشان ایجاد می‌کند که قادرند در مقابل خواسته‌ها و مطالبات غیرکارشناسی و نادرست مقاومت بیشتری داشته باشند.
سوم، انتخاب مدیران از طریق فراخوان -به شرط رعایت‌شدن اصول معتبر و کارشناسی دقیق و قابل راستی‌آزمایی-مشروعیت مدیر را در سازمان تحت مدیریتش افزایش می‌دهد. مدیرانی که در فرایندهای لابی‌گری و بدون شایستگی انتخاب می‌شوند، به پادشاه لخت داستان هانس کریستین آندرسن شباهت زیادی دارند. این مدیران – به‌ویژه اگر به کلی محصول لابی‌گری باشند و شایستگی درخوری نداشته باشند– پادشاه لختی هستند که با وجود برتن‌کردن قبایی از عنوان مدیر، هرآن منتظرند زیردستان‌شان فریاد برآورده و ناشایستگی‌های ایشان را به رخ‌شان بکشند. نبود مشروعیت و در نتیجه ترس از دست‌زدن به اقدامات درست و شجاعانه و در نهایت امتیازدادن به گروه‌های قدرت و ثروت، خصیصه چنین مدیریت‌هایی است. چهارم، مدیرانی که در فرایندهای سنتی و لابی‌گری انتخاب می‌شوند، با وجود آنکه اغلب پنهانی برای کسب سمت‌های مدیریتی هزارجور دست‌و‌پا می‌زنند، اما خود را بی‌رغبت نیز نشان می‌دهند. این مدیران اغلب در نهایت به گونه‌ای رفتار می‌کنند که انگار به صورت تحمیلی، از سر خواهش و التماس مدیران ارشد، از آن نظر که شرایط را خطیر یافته‌اند و تشنه خدمت بوده‌اند، وارد عرصه مدیریت شده‌اند. نتیجه چنین وضعیتی، آن است که در نهایت وقتی در معرض مطالبه پاسخ‌گویی قرار می‌گیرند، بهانه می‌آورند که ما خواستار این سمت‌ها نبودیم و بر ما تحمیل شد. اینها اغلب مدیرانی طلبکار می‌شوند که خود را ملزم به پاسخ‌گویی نمی‌دانند. من بر این باورم فراخوان برای جذب مدیران و درست اجراشدن این رویه –همان‌گونه که تجربه جهانی آن موفقیت‌آمیز بوده– در کنار سایر ابداعات سازمانی، ظرفیتی برای اصلاح و کارآمدی بیشتر در نظام اداری ایجاد خواهد کرد. بهتر است وزارت نیرو و به‌ویژه شخص وزیر نیرو که تعیین‌کننده‌ترین نقش را در آغاز این رویه داشته است، با دوراندیشی در همه جوانب این موضوع، در نهایت دقت برای مستندسازی و تمهید شرایط راستی‌آزمایی و تعیین اعتبار انتخاب‌ها، بر نهادینه‌شدن این رویه اصرار ورزند. این موفقیت کوچک در زمانه‌ای که همه به دلیل انبوه مشکلات، نشانه‌های ناامیدی و ناکارآمدی را بیش از نشانه‌های مثبت و موفقیت‌آمیز جذب می‌کنند، سرآغاز رویکردی جدید، روشن و امیدآفرین است. همه اصلاح‌گران نظام اداری، امیدواران به موفقیت برای رسیدن به افق‌های روشن‌تر و تلاشگران برای بهبود شرایط را باید به حمایت از این رویه دعوت کرد. مخالفان این رویه به‌راحتی از میدان به در نخواهند شد و انواع روش‌ها را برای ناکارآمد جلوه‌دادن و بی‌اثر‌کردن آن خواهند آزمود. به‌جاست که دغدغه‌مندان ایران از این رویه اصلاحی دفاع کرده و چشم‌انداز امیدآفرین حاصل از این‌گونه ابداعات سازمانی را بیشتر تبیین کنند. رويه‌اي که وزارت نيرو در پيش گرفته، نسبت به ابعاد اصلاحات و ابتکارهاي سازماني که بايد در ايران به‌ کار گرفته شود، «موفقيتی کوچک» به حساب مي‌آيد، اما تداوم موفقيت‌آميز آن مي‌تواند دومينويي از اصلاحات و افزايش ظرفيت‌هاي سازماني را در پي داشته باشد.
 

 

ارسال دیدگاه شما