علیرضا محجوب در گفتوگو با «شرق» به پیچیدگی‌های روابط بین کارگر، کارفرما و دولت پرداخت
نقش نفوذ در روابط کار
شرق: علیرضا محجوب نماینده حوزه انتخابیه تهران، ری، شمیرانات و اسلامشهر در دوره پنجم، ششم، هفتم، هشتم، نهم و دهم مجلس شورای اسلامی است، اما بیش از آنکه او را به‌عنوان نماینده مجلس بشناسند، به‌عنوان دبیر‌کل خانه کارگر و یک فعال حوزه کارگری شناخته میشود. محجوب در گفت‌وگوی خود با روزنامه «شرق» این‌بار نه به موضوع دستمزد پرداخت و نه درخواست‌های صنفی کارگران موضوع صحبتش بود؛ این‌بار محجوب مشکلات روابط کار را از منظری متفاوت و ریشه‌ای‌تر بررسی کرد. او با این جمله که «برخی با برشی که دارند، کار خود را پیش می‌برند و برخی به‌دلیل نداشتن ارتباط خاص، عقب می‌مانند»، تأکید کرد که بحث نفوذ چقدر می‌تواند در روابط کار مهم باشد. به گفته او اگر کسی وارد حوزه سیاست‌گذاری شود، می‌تواند به بی‌طرفی نزدیک شود؛ اما اگر دیدگاهی متفاوت از این داشته باشد، حتما درگیر تعارضات خواهد شد. تعارض پدیده‌ای است که وجود دارد و از بین هم نمی‌رود. ما فقط درباره میزان آن صحبت می‌کنیم و نگران شدت‌گرفتن آن هستیم. بههمیندلیل همواره توصیه ما این بوده که شاغلان در این حوزه، بی‌طرفی را سرلوحه قرار دهند. همین امروز در شورای‌عالی کار نمایندگان کارگران، کارفرما و دولت، متعارض نشسته‌اند و بههمیندلیل گاهی تصمیمات اتخاذ‌شده دارای تعارض است. به عقیده محجوب برای مقابله با این پدیده باید گفت‌وگوی اجتماعی ایجاد کنیم. گفت‌وگوی اجتماعی هم مقدمه کار دیگری است که بیشتر از قانون می‌تواند اثرگذاری داشته باشد و آن پیمان دسته‌جمعی است. محجوب می‌گوید: پیمان‌های دسته‌جمعی می‌تواند در سطحی بالاتر از قانون اجرا‌شده و مشکلات در روابط کار را حل کند.
روابط کار پیچیدگی‌های زیادی دارد. بر این پیچیدگی‌ها وقتی افزوده میشود که تعارضات در انتفاعات شخصی افراد ایجاد شود. آیا در روابط کار مصادیقی می‌شناسید که این تعارضات منجر به سنگین‌شدن یکی از کفه‌های ترازو به نفع یک گروه خاص شود؟
این موضوع بسیار ظریفی است. همواره از زمانی که هنوز صنعت و بسیاری از شرکت‌ها در اختیار دولت بود، گاهی مدیران دولتی در روابط کار سمت‌هایی می‌گرفتند که نگرش و عمل آنها این تعارض را یادآوری می‌کرد. لزوما هم نیاز نیست که فردی به‌طور هم‌زمان در یک حوزه اشتغال داشته باشد، بلکه گاهی فقط یک نگرش می‌تواند تعارض ایجاد کند. فرض کنید یک مدیر سیاست‌گذار، نگرش ظلم به کارفرما از سوی کارگر را دارد. با همین نگرش وقتی پای میز سیاست‌گذاری می‌رود، تصمیمات به نفع گروه مورد ظلم سنگین میشود. در حوزه روابط کار اساسا بی‌طرفی و تلاش برای بی‌طرفی اهمیت دارد. البته بی‌طرفی محض ممکن نیست وجود داشته باشد. به‌هر‌حال هر فردی چه اشتغال هم‌زمان داشته باشد، چه نداشته باشد، دیدگاهی دارد و به‌طور خفیف و آشکار طرفیتی ایجاد خواهد شد. در کنار نگرش موجود برخی افراد در بخش خصوصی نیز اشتغال پیدا می‌کنند که بر میزان گرایش‌های آنها اثر می‌گذارد؛ برای مثال یکی از مسئولان سابق حوزه کار در سال‌های گذشته به دستگاهی مشاوره می‌داد. این اتفاق باعث شده بود که تعارضاتی ایجاد شود. اگرچه من نامه‌هایی از آن فرد هم داشتم که علیه دستگاه طرف مشاوره خود نوشته بود،
اما وقتی کلیت عملکرد را بررسی می‌کردیم، گاه این تعارضات به چشم می‌خورد. به‌طور‌کلی حتی اگر این فرد هیچ سیاستی به نفع کارفرمای خود هم اتخاذ نمی‌کرد، اما همین که او در چنین موقعیتی قرار داشت، این شبهه را ایجاد می‌کرد که با لحاظ طرفیت، سیاست‌گذاری کرده است. قانون کار بعد از قانون اساسی در دنیا حساس‌ترین قانون به شمار می‌رود. من به یاد دارم در دوره تحصیل وقتی قوانین کار را آموزش می‌دیدیم، استادان تأکید می‌کردند که نقطه و ویرگول قوانین را هم باید حفظ کنید؛ چرا‌که با فراموش‌کردن یک ویرگول یا قرار‌دادن آن در جایگاه اشتباه، مفاهیم را به‌طور‌کامل تغییر می‌دهد یا برداشت متعارضی ایجاد میشود. حوزه روابط کار حتی حساس‌تر از قانون کار است؛ چرا‌که یک حوزه انسانی است و از این نظر ممکن است مصادیق متعددی درباره تعارض وجود داشته باشد؛ اما اساس این تعارض پیش از آنکه عملی باشد، نظری است. در حوزه روابط کار قانونی وجود دارد که یک قانون حمایتی است؛ پس در این حوزه اصل باید بر پایه حمایت از کارگر باشد. این گفته را شاید برخی یک‌جانبه تلقی کنند؛ اما حتی ویلسون، رئیس‌جمهور وقت آمریکا، با انتشار بیانیه 1917 با وجود آنکه نماینده رسمی
سرمایه‌داری بود، تأکید می‌کرد سازمانی باید تشکیل شود که حافظ منافع کارگران و حقوق اجتماعی آنها باشد.
با این دیدگاه اگر کسی وارد حوزه سیاست‌گذاری شود، می‌تواند به بی‌طرفی نزدیک شود؛ اما اگر دیدگاهی متفاوت از این داشته باشد، حتما درگیر تعارضات خواهد شد. تعارض پدیده‌ای است که وجود دارد و از بین هم نمی‌رود. ما فقط درباره میزان آن صحبت می‌کنیم و نگران شدت‌گرفتن آن هستیم. بههمیندلیل همواره توصیه ما این بوده که شاغلان در این حوزه، بی‌طرفی را سرلوحه قرار دهند. همین امروز در شورای‌عالی کار نمایندگان کارگران، کارفرما و دولت، متعارض نشسته‌اند و بههمیندلیل گاهی تصمیمات اتخاذ‌شده دارای تعارض میشود.
چطور می‌توان این پدیده را کنترل کرد؟ آیا داشتن رگولاتور یا تصویب قوانین می‌تواند به کنترل آن کمک کند؟
دو منظر وجود دارد. یکی گفت‌وگوی اجتماعی؛ یعنی دو طرف ماجرا در یک سطح واحد گفتوگو کنند. این مسئله می‌تواند تعارض را کم کند. درک متقابل باید در این جلسات گفتوگو به وجود بیاید. رسالت همه افرادی که حق رأی دارند، حمایت از طرف ضعیف‌تر است. برای اینکه به این نتیجه برسیم، باید همه هم‌کلام شویم. گفت‌وگوی اجتماعی که کمتر اتفاق می‌افتد و کمتر تشویق میشود، در سطوح مختلف باید انجام شود تا در سطوح ملی برون‌داد این اتفاق نمایان شود. گفت‌وگوی اجتماعی مقدمه کار دیگری است که بیشتر از قانون می‌تواند اثرگذاری داشته باشد و آن پیمان دسته‌جمعی است. با وجود اینکه فصلی به نام پیمان دسته‌جمعی در قانون کار وجود دارد، اما اگر شمارگان پیمان دسته‌جمعی را که در سال ثبت می‌شوند، نگاه کنیم، خواهیم دید که این پیمان‌ها به تعداد انگشتان دست هم نمی‌رسد؛ در‌حالی‌که باید چند هزار پیمان در سال منعقد شود. این پیمان‌ها توافق دو طرف است که بالاترین سطح قانون محسوب میشود و نیازی به آیین‌نامه هم ندارد. این پیمان‌ها باعث ایجاد عرف و رویه‌هایی میشود که بهبود شرایط کار و بهبود وضعیت نیروی کار را نتیجه می‌دهد. موضوع مهم دیگر سه‌جانبه‌گرایی است که
دولت در رأس آن قرار دارد. دولت باید در نظر داشته باشد که نباید فقط هنگام تعیین دستمزد سه‌جانبه‌گرایی را لحاظ کرد. باید برای هر موضوع ریز و درشتی در روابط کار این سه‌جانبه‌گرایی ایجاد شود تا تعارضات تا حد امکان کاهش یابد.
نقش افراد ذی‌نفع در مقابله با این پدیده را چقدر پررنگ می‌دانید؟
نه‌تنها درباره قوانین کار و آیین‌نامه‌های تعارض منافع؛ بلکه در تمام قوانین، حضور ذی‌نفعان مانعی بزرگ محسوب میشود. برای مقابله با آنها لازم است قوانین، ضمانت اجرائی لازم را داشته باشد. من طرفدار خصوصی‌سازی نیستم؛ اما نقش کارفرمایی برای دولت نقش خطرناکی است. چنان‌که قانون اساسی در بند ب اصل 43 می‌گوید، دولت نباید به شکل کارفرمای بزرگ عمل کند؛ بنابراین ما وقتی این ترتیبات را می‌شناسیم، دولت باید از نقش کارفرمایی فاصله بگیرد و مسئولان باید بین نقش کارفرمایی و نظارتی و حاکمیتی تمایز قائل شوند. از آن طرف کارفرمایان ما هم در بخش خصوصی باید آموزش ببینند تا سه‌جانبه‌گرایی در هر موضوعی ایجاد شود و باید برای آنهایی که زیر بار پیمان‌های دسته‌جمعی نمی‌روند، تنبیهاتی در نظر گرفت. اگر این ضمانت‌ها ایجاد نشود، تعیین قوانین هم فقط روی کاغذ می‌ماند و تعارضات همچنان باقی خواهد بود. برخی با برشی که دارند، پیش می‌روند و برخی به دلیل نداشتن ارتباط خاص، عقب می‌مانند؛ اینجا بحث نفوذ مطرح میشود.
شرق: علیرضا محجوب نماینده حوزه انتخابیه تهران، ری، شمیرانات و اسلامشهر در دوره پنجم، ششم، هفتم، هشتم، نهم و دهم مجلس شورای اسلامی است، اما بیش از آنکه او را به‌عنوان نماینده مجلس بشناسند، به‌عنوان دبیر‌کل خانه کارگر و یک فعال حوزه کارگری شناخته میشود. محجوب در گفت‌وگوی خود با روزنامه «شرق» این‌بار نه به موضوع دستمزد پرداخت و نه درخواست‌های صنفی کارگران موضوع صحبتش بود؛ این‌بار محجوب مشکلات روابط کار را از منظری متفاوت و ریشه‌ای‌تر بررسی کرد. او با این جمله که «برخی با برشی که دارند، کار خود را پیش می‌برند و برخی به‌دلیل نداشتن ارتباط خاص، عقب می‌مانند»، تأکید کرد که بحث نفوذ چقدر می‌تواند در روابط کار مهم باشد. به گفته او اگر کسی وارد حوزه سیاست‌گذاری شود، می‌تواند به بی‌طرفی نزدیک شود؛ اما اگر دیدگاهی متفاوت از این داشته باشد، حتما درگیر تعارضات خواهد شد. تعارض پدیده‌ای است که وجود دارد و از بین هم نمی‌رود. ما فقط درباره میزان آن صحبت می‌کنیم و نگران شدت‌گرفتن آن هستیم. بههمیندلیل همواره توصیه ما این بوده که شاغلان در این حوزه، بی‌طرفی را سرلوحه قرار دهند. همین امروز در شورای‌عالی کار نمایندگان کارگران، کارفرما و دولت، متعارض نشسته‌اند و بههمیندلیل گاهی تصمیمات اتخاذ‌شده دارای تعارض است. به عقیده محجوب برای مقابله با این پدیده باید گفت‌وگوی اجتماعی ایجاد کنیم. گفت‌وگوی اجتماعی هم مقدمه کار دیگری است که بیشتر از قانون می‌تواند اثرگذاری داشته باشد و آن پیمان دسته‌جمعی است. محجوب می‌گوید: پیمان‌های دسته‌جمعی می‌تواند در سطحی بالاتر از قانون اجرا‌شده و مشکلات در روابط کار را حل کند.
روابط کار پیچیدگی‌های زیادی دارد. بر این پیچیدگی‌ها وقتی افزوده میشود که تعارضات در انتفاعات شخصی افراد ایجاد شود. آیا در روابط کار مصادیقی می‌شناسید که این تعارضات منجر به سنگین‌شدن یکی از کفه‌های ترازو به نفع یک گروه خاص شود؟
این موضوع بسیار ظریفی است. همواره از زمانی که هنوز صنعت و بسیاری از شرکت‌ها در اختیار دولت بود، گاهی مدیران دولتی در روابط کار سمت‌هایی می‌گرفتند که نگرش و عمل آنها این تعارض را یادآوری می‌کرد. لزوما هم نیاز نیست که فردی به‌طور هم‌زمان در یک حوزه اشتغال داشته باشد، بلکه گاهی فقط یک نگرش می‌تواند تعارض ایجاد کند. فرض کنید یک مدیر سیاست‌گذار، نگرش ظلم به کارفرما از سوی کارگر را دارد. با همین نگرش وقتی پای میز سیاست‌گذاری می‌رود، تصمیمات به نفع گروه مورد ظلم سنگین میشود. در حوزه روابط کار اساسا بی‌طرفی و تلاش برای بی‌طرفی اهمیت دارد. البته بی‌طرفی محض ممکن نیست وجود داشته باشد. به‌هر‌حال هر فردی چه اشتغال هم‌زمان داشته باشد، چه نداشته باشد، دیدگاهی دارد و به‌طور خفیف و آشکار طرفیتی ایجاد خواهد شد. در کنار نگرش موجود برخی افراد در بخش خصوصی نیز اشتغال پیدا می‌کنند که بر میزان گرایش‌های آنها اثر می‌گذارد؛ برای مثال یکی از مسئولان سابق حوزه کار در سال‌های گذشته به دستگاهی مشاوره می‌داد. این اتفاق باعث شده بود که تعارضاتی ایجاد شود. اگرچه من نامه‌هایی از آن فرد هم داشتم که علیه دستگاه طرف مشاوره خود نوشته بود،
اما وقتی کلیت عملکرد را بررسی می‌کردیم، گاه این تعارضات به چشم می‌خورد. به‌طور‌کلی حتی اگر این فرد هیچ سیاستی به نفع کارفرمای خود هم اتخاذ نمی‌کرد، اما همین که او در چنین موقعیتی قرار داشت، این شبهه را ایجاد می‌کرد که با لحاظ طرفیت، سیاست‌گذاری کرده است. قانون کار بعد از قانون اساسی در دنیا حساس‌ترین قانون به شمار می‌رود. من به یاد دارم در دوره تحصیل وقتی قوانین کار را آموزش می‌دیدیم، استادان تأکید می‌کردند که نقطه و ویرگول قوانین را هم باید حفظ کنید؛ چرا‌که با فراموش‌کردن یک ویرگول یا قرار‌دادن آن در جایگاه اشتباه، مفاهیم را به‌طور‌کامل تغییر می‌دهد یا برداشت متعارضی ایجاد میشود. حوزه روابط کار حتی حساس‌تر از قانون کار است؛ چرا‌که یک حوزه انسانی است و از این نظر ممکن است مصادیق متعددی درباره تعارض وجود داشته باشد؛ اما اساس این تعارض پیش از آنکه عملی باشد، نظری است. در حوزه روابط کار قانونی وجود دارد که یک قانون حمایتی است؛ پس در این حوزه اصل باید بر پایه حمایت از کارگر باشد. این گفته را شاید برخی یک‌جانبه تلقی کنند؛ اما حتی ویلسون، رئیس‌جمهور وقت آمریکا، با انتشار بیانیه 1917 با وجود آنکه نماینده رسمی
سرمایه‌داری بود، تأکید می‌کرد سازمانی باید تشکیل شود که حافظ منافع کارگران و حقوق اجتماعی آنها باشد.
با این دیدگاه اگر کسی وارد حوزه سیاست‌گذاری شود، می‌تواند به بی‌طرفی نزدیک شود؛ اما اگر دیدگاهی متفاوت از این داشته باشد، حتما درگیر تعارضات خواهد شد. تعارض پدیده‌ای است که وجود دارد و از بین هم نمی‌رود. ما فقط درباره میزان آن صحبت می‌کنیم و نگران شدت‌گرفتن آن هستیم. بههمیندلیل همواره توصیه ما این بوده که شاغلان در این حوزه، بی‌طرفی را سرلوحه قرار دهند. همین امروز در شورای‌عالی کار نمایندگان کارگران، کارفرما و دولت، متعارض نشسته‌اند و بههمیندلیل گاهی تصمیمات اتخاذ‌شده دارای تعارض میشود.
چطور می‌توان این پدیده را کنترل کرد؟ آیا داشتن رگولاتور یا تصویب قوانین می‌تواند به کنترل آن کمک کند؟
دو منظر وجود دارد. یکی گفت‌وگوی اجتماعی؛ یعنی دو طرف ماجرا در یک سطح واحد گفتوگو کنند. این مسئله می‌تواند تعارض را کم کند. درک متقابل باید در این جلسات گفتوگو به وجود بیاید. رسالت همه افرادی که حق رأی دارند، حمایت از طرف ضعیف‌تر است. برای اینکه به این نتیجه برسیم، باید همه هم‌کلام شویم. گفت‌وگوی اجتماعی که کمتر اتفاق می‌افتد و کمتر تشویق میشود، در سطوح مختلف باید انجام شود تا در سطوح ملی برون‌داد این اتفاق نمایان شود. گفت‌وگوی اجتماعی مقدمه کار دیگری است که بیشتر از قانون می‌تواند اثرگذاری داشته باشد و آن پیمان دسته‌جمعی است. با وجود اینکه فصلی به نام پیمان دسته‌جمعی در قانون کار وجود دارد، اما اگر شمارگان پیمان دسته‌جمعی را که در سال ثبت می‌شوند، نگاه کنیم، خواهیم دید که این پیمان‌ها به تعداد انگشتان دست هم نمی‌رسد؛ در‌حالی‌که باید چند هزار پیمان در سال منعقد شود. این پیمان‌ها توافق دو طرف است که بالاترین سطح قانون محسوب میشود و نیازی به آیین‌نامه هم ندارد. این پیمان‌ها باعث ایجاد عرف و رویه‌هایی میشود که بهبود شرایط کار و بهبود وضعیت نیروی کار را نتیجه می‌دهد. موضوع مهم دیگر سه‌جانبه‌گرایی است که
دولت در رأس آن قرار دارد. دولت باید در نظر داشته باشد که نباید فقط هنگام تعیین دستمزد سه‌جانبه‌گرایی را لحاظ کرد. باید برای هر موضوع ریز و درشتی در روابط کار این سه‌جانبه‌گرایی ایجاد شود تا تعارضات تا حد امکان کاهش یابد.
نقش افراد ذی‌نفع در مقابله با این پدیده را چقدر پررنگ می‌دانید؟
نه‌تنها درباره قوانین کار و آیین‌نامه‌های تعارض منافع؛ بلکه در تمام قوانین، حضور ذی‌نفعان مانعی بزرگ محسوب میشود. برای مقابله با آنها لازم است قوانین، ضمانت اجرائی لازم را داشته باشد. من طرفدار خصوصی‌سازی نیستم؛ اما نقش کارفرمایی برای دولت نقش خطرناکی است. چنان‌که قانون اساسی در بند ب اصل 43 می‌گوید، دولت نباید به شکل کارفرمای بزرگ عمل کند؛ بنابراین ما وقتی این ترتیبات را می‌شناسیم، دولت باید از نقش کارفرمایی فاصله بگیرد و مسئولان باید بین نقش کارفرمایی و نظارتی و حاکمیتی تمایز قائل شوند. از آن طرف کارفرمایان ما هم در بخش خصوصی باید آموزش ببینند تا سه‌جانبه‌گرایی در هر موضوعی ایجاد شود و باید برای آنهایی که زیر بار پیمان‌های دسته‌جمعی نمی‌روند، تنبیهاتی در نظر گرفت. اگر این ضمانت‌ها ایجاد نشود، تعیین قوانین هم فقط روی کاغذ می‌ماند و تعارضات همچنان باقی خواهد بود. برخی با برشی که دارند، پیش می‌روند و برخی به دلیل نداشتن ارتباط خاص، عقب می‌مانند؛ اینجا بحث نفوذ مطرح میشود.