حق داشتن شغل و امنیت شغلی

مریم زنده‌دل-حقوق‌دان و پژوهشگر حقوق کار و تأمین اجتماعی:‌ حق داشتن شغل یکی از مهم‌ترین حقوق انسان محسوب می‌شود که‌ در اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز به آن اشاره شده است. انسان حق اشتغال دارد و حق دارد شغل خود را به صورت آزادانه انتخاب کند و حقوق کار به نحو عادلانه‌ای در رابطه با وی اجرا شود. بر اساس اصل بیست‌و‌هشتم قانون اساسی «هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و حقوق عمومی نیست، برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار را فراهم سازد». همچنین ماده شش قانون کار نیز به عنوان یکی دیگر از مبانی حق و اصل آزادی شغل و کار، در این زمینه چنین بیان کرده است: «بر اساس بند چهار اصل چهل‌و‌سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم، بیستم و بیست‌و‌هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگران ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند».

اخراج؛ تهدیدی بر  امنیت شغلی کارگران

از دیدگاه نگارنده برای کارگران هیچ کلمه‌ای ترسناک‌تر از «اخراج» نیست؛ آن‌هم در شرایطی که مشکلات اقتصادی و معیشتی هر روز این قشر را با مسائل پیچیده‌تری روبه‌رو می‌کند. اخراج، کارگر را از ادامه اشتغال بازمی‌دارد و از آنجا که اراده کارگر در آن دخیل نیست، تصمیم یک‌جانبه‌ای است که از سوی کارفرما به کارگر تحمیل می‌شود. حق داشتن شغل و امنیت شغلی کارگران با اخراج تهدید می‌شود و اینجاست که حقوق عمومی با حمایت گروهی که به منبع ثروت دسترسی ندارند و سرمایه آنها کارشان است، کارکرد خود را به‌واسطه قانون نمایش می‌دهد و (قانون کار) چتر حمایتی خود را بر سر همه افراد مشمول این قانون، فارغ از جنس، رنگ و نژاد می‌گستراند.

اخراج کارگر، نوع قرارداد و قانون

کارگران با قراردادهای مختلفی با کارفرما ارتباط مزدی خود را ادامه می‌دهند. این مطلب ناگفته نماند که هنوز در ایران در بسیاری از کارگاه‌ها کارگران بسیاری بدون قرارداد مشغول به کار هستند یا اینکه قرارداد امضا می‌کنند ولی نسخه دوم قرارداد به ایشان تحویل داده نمی‌شود. قراردادهای کار کارگران معمولا با مدت معین منعقد می‌شوند؛ یعنی با فرارسیدن موعد اتمام قرارداد، کارفرما تعهدی برای ادامه همکاری با کارگر ندارد و قرارداد خاتمه می‌یابد. در این وضعیت با رعایت شرایط مندرج در قانون بیمه بی‌کاری، کارگر می‌تواند برای گرفتن حقوق ایام بی‌کاری اقدام کند. همچنین در ماده ۲۷ قانون کار درخصوص اخراج کارگران آمده است: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌ صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.‌ در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مسئله با توافق حل نشد به هیئت‌ تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد ‌کار به حالت تعلیق در‌می‌آید.‌

تبصره ۱- کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌ نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (‌موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.‌

تبصره ۲- موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر ‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید».

با ذکر این ماده طولانی از قانون کار قصد دارم مواردی را روشن و شفاف کنم:

  موارد قصور کارگران باید مصرح و مصوب باشد و کارفرما با بهانه‌‌جویی نمی‌تواند کارگر را از ادامه کار محروم کند.

  واحدهای صنفی که شورای اسلامی کار دارند، نظر این شورا برای اخراج کارگر الزامی است.

  درخصوص کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار ندارند، وفق قانون، هیئت‌های رسیدگی ادارات کار اعم از تشخیص و حل اختلاف صالح به رسیدگی هستند.

  آیین‌نامه‌های انضباطی در صورتی برای ادارات کار لازم‌الاجرا هستند که به تأیید و تصویب این مرجع رسیده باشند؛ پس هر آیین‌نامه‌ای که در داخل کارگاهی نوشته و امضا شود برای اخراج کارگران ملاک عمل نخواهد بود.

  نکته مهم اینکه هر اخراجی بدون رعایت ضوابط ماده ۲۷ و موارد مصرحه در قانون، در اثنای قرارداد کار غیرقانونی است و برای آن ضمانت اجرا نیز پیش‌بینی  شده است.

کارگران اخراجی و تکالیف قانونی کارگرانی که  در طول مدت قرارداد کار  دارای قرارداد دائمی  بدون قرارداد کار خارج از چارچوب ماده ۲۷ اخراج شوند، یعنی اخراج آنها غیرقانونی باشد، در صورتی که می‌خواهند به لحاظ قانونی پرونده خود را پیگیری کنند، وفق ماده ۲۰ قانون کار باید ظرف 30 روز دادخواست خود را با موضوع «بازگشت به کار و مطالبه حق‌السعی و حق بیمه ایام تعلیق» در ادارات کار ثبت کنند (برای این کار باید ابتدا در دفاتر پیشخوان دولت، در سامانه جامع روابط کار احراز هویت شوند و به صورت الکترونیکی در سامانه ثبت دادخواست کنند).

  در تبصره ماده ۲۰ قانون کار آمده است: «‌چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیئت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به‌‌ازای هر‌ سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود». هیئت‌های رسیدگی در ادارات کار اگر اخراج کارگر را غیرقانونی تلقی کنند، باید وی را به شغل سابق یا هم‌طراز ابقا نمایند و حقوق و مزایای وی را از تاریخ تنظیم دادخواست تا روز جلسه رسیدگی محاسبه و در دادنامه صادره درج کنند. کارفرما نمی‌تواند پس از بازگشت به کار کارگر، وی را به شغلی با حقوق و مزایای کمتر از شغل سابق گماشته و از این طریق کارگر را تحت فشار گذاشته یا بیازارد. کارگر باید به شغل سابقش بازگردد و اگر آن شغل موجود نبود یا شخص دیگری در آن موقعیت شغلی بر سر کار آمده بود، شغل هم‌طراز ملاک قانون‌گذار است که در آرای دیوان عدالت اداری نیز قید شده است. در صورتی که کارفرما عذر موجه خود را برای نپذیرفتن کارگر بتواند اثبات کند و برای هیئت نیز این دلایل قابل قبول و مستند به قانون باشد، به‌ازای هر سال سابقه کار کارگر ۴۵ روز آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود و با تعیین تکلیف مطالبات پایان کار کارگر، رأی به تسویه‌حساب با ایشان صادر می‌شود.

 در پایان توصیه من به همه کارگران عزیز این است که حتما موقع امضاکردن قرارداد، مفاد آن را به دقت مطالعه کنند و اگر سواد کافی ندارند از فرد معتمدشان در این خصوص کمک بگیرند و بدانند حق قانونی آنهاست که یک نسخه از قرارداد کاری که هر دو طرف (کارگر و کارفرما) آن را امضا کرده‌اند و کارگر با اثرانگشت و کارفرما با مهر آن را تأیید کرده است، در اختیار داشته باشند. همه قسمت‌های مهم قرارداد مثل مزد، میزان ساعت کار، نشانی کارگاه و سایر اطلاعات باید تکمیل باشد و سپس توسط طرفین امضا شود.