انتخاب تخصصی نه انتصاب سیاسی

عاطفه علیان: هفته‌هاست که پس از انتخاب مسعود پزشکیان به عنوان سکاندار پاستور بحث کابینه او در افکار عمومی داغ است. رئیس‌جمهوری دولت چهاردهم در مناظرات انتخاباتی روبه‌روی دوربین‌های تلویزیونی نشست و به‌صراحت گفت که او کارشناس همه امور نیست و تلاش می‌کند که برای اداره کشور از متخصصان و کارشناسان کمک بگیرد. بعد از آنکه از صندوق‌های رأی نام مسعود پزشکیان درآمد، او در اقدامی کم‌سابقه، شورای راهبر‌ی‌ای برای تعیین اعضای دولت چهاردهم تشکیل داد. پزشکیان با صدور حکمی برای محمدجواد ظریف به عنوان رئیس شورای راهبری دوره انتقال دولت چهاردهم، پنج کارگروه سیاسی، اقتصادی، زیربنایی، فرهنگی و اجتماعی تشکیل داد تا گزینه‌های پیشنهادی برای ارکان مختلف کابینه از اقلیت دینی و مذهبی، نخبگان دانشگاهی و تخصصی غیردانشگاهی، نمایندگان تشکل‌های تخصصی نظام‌های صنفی و سازمان‌های مردم‌نهاد، نمایندگان بخش خصوصی، وزرای ادوار، نمایندگان جبهه اصلاحات و اعضای ستاد مرکزی و استان‌ها را بررسی کنند. زهرا نیکخواه فرخانی، استاد دانشگاه و متخصص مدیریت منابع انسانی در گفت‌وگو با «شرق» این رویکرد مسعود پزشکیان، رئیس دولت چهاردهم را گامی رو به جلو برای عبور از انتصابات سیاسی مدیران و پیشروی به سوی انتخاب تخصصی و شایسته مدیران می‌داند؛ هرچند که نتیجه انتخاب کابینه در گام اول ایدئال نباشد.

گام درست برای انتخاب کابینه

زهرا نیکخواه فرخانی، کارشناس مدیریت منابع انسانی در گفت‌وگو با «شرق» توضیح می‌دهد که فراخوان انتخاب کابینه از سوی مسعود پزشکیان، ریاست‌جمهوری گامی مثبت برای شایسته‌سالاری در ادارات و نهادهای دولتی ایران است. او تأکید می‌کند که ممکن است در‌نهایت، کابینه انتخابی ایدئال یا حتی نزدیک به تصورات عموم نباشد اما برداشتن این گام می‌تواند انتخاب مدیران عالی را از انتصابات سیاسی به انتخاب‌های تخصصی برساند. این استاد دانشگاه بجنورد درباره ساز‌و‌کار انتخاب کابینه در سایر کشورهای جهان توضیح می‌دهد: «در کشورهای مختلف ساز‌و‌کار انتخاب کابینه بنا به ساختار سیاسی و نظام اداری و اقتصادی حاکم، متفاوت است. اما آنچه بدیهی است انتخاب مدیران توانمند در کشورهای توسعه‌یافته تابع مدل شایستگی است که در سال‌های اخیر اهمیت و ضرورت مدل شایستگی در کشور ما هم مورد توجه قرار گرفته است‌». این عضو هیئت‌علمی دانشگاه شایستگی را تلفیقی از دانش، مهارت و توانایی توصیف کرد و در مثالی توضیح داد که اگر قرار است مثلا در صنعت حمل‌ونقل هوایی فردی منصوب شود، باید در این حوزه صاحب دانش باشد و مهارت به‌کارگیری دانش را در عمل برخوردار باشد و حتی بتواند دانش و مهارت را با همدیگر ادغام کرده و در عمل پیاده‌سازی کند. نیکخواه فرخانی با تأکید بر اینکه مدل شایستگی باید متناسب با هر سازمانی تعریف شود و نباید صرفا از مدل کتابخانه‌ای تبعیت کند، افزود: «اگرچه اواخر سال 1400 سازمان اداره امور استخدامی کشور مصوبه‌ای برای انتصاب مدیران سطوح میانی در نظر گرفت که تابع نظر کانون‌های ارزیابی باشند، اما متأسفانه در عمل اجرا نشد. این در‌حالی است که لازم است مدل شایستگی در تمام سطوح مدیریتی در سطح کلان و سازمان‌ها اعمال شود‌». به باور این متخصص مدیریت منابع انسانی، بومی‌سازی مدل شایستگی در حوزه مدیریت، متناسب با کارکرد سازمان ضروری است و شایسته‌گزینی در دولت چهاردهم را اقدامی خجسته دانست و گفت: «اگرچه رئیس دولت چهاردهم قصد دارد از تمام ظرفیت‌ها برای انتخاب مدیر توانمند بهره گیرد اما قطعا پس از معرفی‌شدن اعضای کابینه شاهد تناقض‌هایی خواهیم بود؛ اما هر تغییری در مسیر درست را باید به فال نیک گرفت‌».

مدیران پاسخ‌گو شوند

نیکخواه فرخانی معتقد است که اجرای مدل‌های شایستگی در انتخاب مدیران سبب می‌شود که بستر برای پاسخ‌گو‌کردن مسئولان در قبال عملکردشان فراهم شود. او توضیح می‌دهد که اجرای مدل‌های شایستگی در انتخاب مدیران توانمند در کشورهای جهان باعث می‌شود ارزیابی عملکرد مدیران تسهیل شود و همچنین پاسخ‌گویی مدیران را الزام‌آور می‌سازد. بنا به گفته این استاد دانشگاه: «در کشور ما سه سطح مدیریت عالی، میانی و عملیاتی تعریف شده است که وابسته به سازمان، ممکن است که این سطوح مدیریتی خلط شود. برای مثال ممکن است مدیر‌ عالی در سازمانی به عنوان مدیر میانی برای سازمان بزرگ‌تر تعریف شود. در سال‌های گذشته سعی شده است برای انتخاب مدیران میانی از نظرات کارشناسان کانون‌های توسعه و مرکز آموزش مدیریت دولتی استفاده شود. این در‌حالی است که انتخاب مدیران عالی با انتصابات سیاسی آمیخته است‌». به گفته نیکخواه فرخانی، انتخاب اعضای کابینه در شورای راهبری مسعود پزشکیان روش ترکیبی است و همین که در دولت چهاردهم انتخاب شایسته براساس مدل شایستگی و در‌نهایت انتخاب دولت انجام می‌شود، اقدامی پیشرو در حکمرانی است.

مدیران میانی شایسته؛ مدیران عالی انتصابی

او در بخش دیگر بر این نکته تأکید کرد که مدیران عالی همواره سعی می‌کنند با انتخاب مدیران توانمند میانی و عملیاتی بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند اما به این معنا نیست که همواره لازم است که مدیران عالی ملزم به اجرای تصمیمات مدیران میانی و عملیاتی باشند؛ چراکه از نظر قانونی و علم مدیریت وظیفه مدیران عالی فراهم‌سازی چشم‌انداز و مأموریت اصلی سازمانی را دارند که سکاندار آن هستند تا با تصمیم‌گیری و مشاوره از افراد دانا، شجاع و با تفکر سیستمی بتوانند ماهیت یک حوزه را در سازمان تغییر دهند. نیکخواه یکی از مهارت‌های مدیران رده میانی را در ارتباطات مؤثر معرفی کرد و گفت: «تقویت مهارت‌های ارتباطی باعث می‌شود که اطلاعات واقع‌بینانه‌ای گردآوری شود و در اختیار مدیران عالی قرار داده شود تا با کشف شکاف‌ها و خلأها بتوان تصمیمات صحیح‌تری گرفت‌». این عضو هیئت‌علمی دانشگاه تأکید کرد: «در هیچ‌جای دنیا مدیران عالی از مدیران میانی تبعیت نمی‌کنند، بلکه این مدیران میانی و عملیاتی هستند که در راستای رسیدن به اهداف مدیران عالی اقدام می‌کنند. بنابراین لازم است که انتخاب مدیران شایسته از سطوح میانی به سطوح عالی برسد و الباقی مدیران در قبال عملکرد خود پاسخ‌گو شوند تا ملزم باشند از نظرات کارشناسی مدیران میانی استفاده کنند‌». او سیستم انتخاب مدیران عالی را در کشورهای توسعه‌یافته این‌گونه تشریح کرد: «انتخاب مدیران عالی تابع مدل شایستگی است؛ به‌ گونه‌ای که مدیر عالی برنامه‌های خود را اعلام می‌کند و هدف‌گذاری‌های لازم را در نیل به اهداف برنامه‌ریزی می‌کند و پاسخ‌گوی افکار عمومی است. اگر آن مدیر عالی در زمان مقرر به اهداف نرسیده باشد زیر بار فشار اجتماعی قرار خواهد گرفت. موضوعی که در جامعه ما دیده نمی‌شود و به همین دلیل مدیران خود را ملزم به پاسخ‌گویی به افکار عمومی نمی‌دانند‌».